Comment
améliorer votre
attractivité et
la fidélisation
de vos salariés ?
Les enjeux d'attractivité et de fidélisation sont des sujets récurrents et impactés par de nombreux facteurs : localisation, marque employeur, conjoncture, etc.
En interne d'une structure, plusieurs éléments sont également en jeu : process de recrutement, d'intégration, climat social, ambiance d'équipe, conditions de travail, de conciliation vie pro-vie perso, etc.
Il arrive que l'on ait l'impression d'une fatalité : "j'essaie, mais ça ne fonctionne pas", "je ne sais pas par quel bout prendre le sujet."
1. Rendre vos situations de travail plus inclusives
La question de la diversité des profils est un sujet régulier. Il arrive que certaines situations de travail ne soient pensées que pour un profil de travailleur et que lors d'une tension du marché du travail ce type de profil soit moins disponible. Pour la robustesse de votre entreprise, il est intéressant d'anticiper cela et de penser des situations de travail adaptées à plusieurs typologies de profils, tant en matière technique qu'en termes d'organisation des équipes, des horaires, des types de contrats, etc.
2. Améliorer vos conditions de travail et d'intégration
Un autre levier d'action se situe au niveau des conditions de travail. Celles-ci peuvent être progressivement devenues trop contraignantes. Des difficultés d'intégration peuvent alors s'observer.
Par ailleurs, lorsque les difficultés de fidélisation se répètent, les collègues peuvent commencer à ressentir une fatigue d'intégrer et se désengager progressivement du processus avec un risque d'accentuer les difficultés que vous rencontrez.
Dans ces conditions, il est important d'identifier où et comment agir afin de réduire les contraintes, tout en préservant les ressources et en soutenant les stratégies d'action efficientes.
Notre intervention
Nous commençons toujours par une phase de compréhension de votre fonctionnement, de vos enjeux et des caractéristiques propres des difficultés que vous rencontrez. Sur cette base, nous pouvons poursuivre par un approfondissement diagnostic et la construction d'un plan d'actions concrètes.
Si besoin, nous vous accompagnons dans sa mise en œuvre, jusqu'à ce que vous ayez retrouvé votre autonomie.
Notre cabinet vous accompagne en matière d'attractivité et de fidélisation via :
- Un audit de votre situation en matière d'attractivité et de fidélisation.
- Un diagnostic de l'inclusivité de vos situations de travail.
- Un diagnostic ergonomique de vos conditions de travail ou d'une situation de travail donnée.
- Un plan d'actions détaillé pour améliorer votre situation.
- Un accompagnement à la mise en œuvre du plan d'action.
- Des actions de formation, de sensibilisation et de communication pour développer vos connaissances sur le sujet et votre autonomie en la matière.
Exemple client
E.LECLERC
Intergénérationnel-Leclerc
Description
Une RRH d'une structure de la grande distribution, nous sollicite car elle ne parvient pas à intégrer durablement des salariés jeunes. Les managers et chefs de rayons évoquent des difficultés y compris en salle de pause : on ne se salue plus. Sur cette base se construisent des représentations : "malpolis", "flemmards", etc. Qui trouvent confirmation : il s'avère que les plus jeunes ne préviennent que peu de leurs absences et ne répondent pas au téléphone lorsqu’ils sont absents. C'est bien la preuve d'un manque de respect !
Notre méthodologie va se baser sur l’identification des difficultés mais aussi des bonnes pratiques. En effet, un service majoritairement composé de jeunes s’en sort un peu mieux (service Drive). Le manager du Drive est prévenu en cas d’absence plus souvent que ses collègues ; le taux de pérennisation des postes est plus fort et le service RH est informé des absences, des dates de retours et peut gérer la situation plus aisément.
Solutions
1/ Notre intervention va permettre de mettre en évidence que le service Drive, a des repères de fonctionnement et des outils informatiques plus lisibles pour les plus jeunes. On comprend après discussion en groupe qu’il y a une ligne portable identifiée pour ce service pour prévenir d'une absence. Il s’est avéré que dans autres services/rayons si les -30 ans ne répondaient pas au téléphone, c’est par crainte des numéros payants et publicitaires donc pas de contact possible avec managers et service RH.
Cette génération pour des raisons économiques et culturelles préfère communiquer par sms plutôt qu’appel téléphonique.
2 / Un temps ludique de sensibilisation sur le management intergénérationnel auprès des managers va permettre de déconstruire les stéréotypes négatifs et partager la compréhension des différences.
3/ Le retour final du diagnostic permettra de retenir les solutions simples telles que l’acquisition d’une ligne téléphone portable au service RH, et une mise à jour du livret d’accueil et du process d’intégration, avec un vocabulaire adapté à toutes les générations.
